勞動者工作時因自身過失受傷是否可認定為工傷？
《工傷保險條例》第14條規定，勞動者在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。
工傷認定遵循勞動者“無過錯原則”，即在各種工傷事故中不以勞動者是否存在過錯為賠償前提。《工傷保險條例》第16條規定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自殘或者自殺的。
也就是說，職工在生產工作中因工作原因遭遇傷害的原因只要不屬于以上三種情形，用人單位亦應當為職工申請工傷認定。
未辦理工作交接，用人單位能否拒絕向離職員工支付工資？
《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款規定，雙方解除或終止勞動合同的，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接”。所以工作交接是勞動者離職時應履行的法定義務，勞動者應在離職時就其工作內容按照用人單位的要求進行交接，用人單位應配合勞動者進行工作交接。
工資是指勞動者提供勞動后，用人單位依據國家相關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”依據該規定可以看出，只要勞動者正常提供勞動了，就有依法獲得勞動報酬的權利。
《中華人民共和國勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”
《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第九條規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”
依據上述規定可以看出，用人單位不得隨意拖欠勞動者工資。雙方解除勞動關系時，用人單位應當一次性付清勞動者工資。
用人單位（公司）合并或者分立，原勞動合同是否還要繼續履行？
《勞動合同法》第三十四條：用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
勞動合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人或主要負責人、地址等，單位發生合并、分立，這些變化都不影響勞動合同的履行。
用人單位雖發生這些變化，但與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應繼續與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。
徐州外服獵頭招聘部 李紹剛 提供
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