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一次分清，勞動關系vs勞務關系

勞動關系與勞務關系有什么區別？”，這是上周備考人力資源管理師的學生問我的問題，今日借此機會與大家一同分享。

1. 勞動關系與勞務關系的區別

   
   

從上表可以看出，勞動關系與勞務關系從法律、主體、報酬等各方面來看都完全不同。

2.通過案例分辨勞動關系／勞務關系

老趙從某鋁業公司辦理內退手續后，就開始四處打工以維持生計。2013年，老趙經人介紹進入某建筑公司任職。入職伊始，雙方簽訂了《勞務協議》，對服務期限、職務、工資支付周期等內容進行了約定，但就工資標準并沒有明確約定。老趙主張其工資分為兩部分，一部分由建筑公司以打卡方式支付，另一部分由該公司部門經理通過個人賬號轉賬支付。因該建筑公司未能足額支付工資、加班費等原因，老趙提起訴訟，要求建筑公司向其支付拖欠的工資、加班費、提成款、未簽勞動合同二倍工資以及違法解除勞動關系的賠償金。訴訟中，該建筑公司表示其公司與老趙簽訂了《勞務協議》，且老趙系內退人員其社保由原單位繳納，雙方之間系勞務關系，并非勞動關系，公司已經足額支付老趙勞務費，不同意老趙的全部訴訟請求。

一審法院認為該建筑公司對老趙進行考勤管理，老趙接受建筑公司的工作安排并為建筑公司提供持續勞動，建筑公司按月向老趙支付勞動報酬，且支付的方式也具有穩定性和周期性。另外，老趙系某鋁業公司的內退人員，符合司法解釋的相關規定，具備與建筑公司成立勞動關系的主體資格。故一審法院認定雙方之間構成勞動關系，判決建筑公司向老趙支付拖欠工資和加班費。

某建筑公司不服一審判決上訴至北京市一中院。一中院經審理認為老趙屬于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中規定的未達到法定退休年齡的內退人員，具備與某建筑公司建立勞動關系的主體資格，且老趙接受建筑公司管理、為建筑公司提供持續勞動，建筑公司按月向老趙支付勞動報酬等一系列情形均符合勞動關系的特征。最終駁回建筑公司的上訴，維持了一審判決。

案例來源：北京法院網

這是一起典型的勞動關系與勞務關系確認的案例，通過案例我們可以看出，區分勞動關系與勞務關系的幾個關鍵點：

（1）勞動者的工作內容是用人單位業務不可或缺的組成部分；

（2）勞動者提供勞動受到用人單位的指揮，在單位的授意、指導下進行；

（3）用人單位對勞動者進行管理，包括勞動者要遵守單位的各項規章制度、單位對勞動者進行考勤、考核、紀律約束等多個方面；

（4）用人單位向勞動者支付工資報酬，且支付周期相對固定、支付數額基本穩定，且具有一定的持續性。勞動者在經濟收入上依賴用人單位，自身無需承擔單位的經營風險；

（5）勞動者與用人單位主體合法，即符合勞動法律法規規定的主體資格。

直白些說，一是看員工是否需要遵守公司各項規章制度，接受公司工作安排；二是雙方是否具備主體資格；三是用人單位發放的工資是否穩定、持續。

3.退休返聘是啥關系

前面提到的老趙是“內退”再上崗的，那退休后返聘是否也可以建立勞動關系呢？其實，老趙能認定勞動關系是有法可依的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中有明確規定，“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”

但已經達到退休年齡并已辦理退休手續開始享受養老保險待遇的，就應建立勞務關系了。《勞動合同法》第四十四條  有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。

來源：徐州市人力資源市場

徐州外服代理派遣部 陸柳芬 提供

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